A kékgalléros állások betöltése mára stratégiai kérdéssé vált a termelő-, gyártó- és logisztikai vállalatok számára. A munkaerőhiány folyamatosan súlyosbodik, miközben a vezetés sokszor irreálisan rövid határidőket szab meg a HR-nek. Pedig a valóság az, hogy nem minden fizikai munkakör tölthető be azonos gyorsasággal, és a sikeres felvétel időigénye rengeteg tényezőtől függ.
Sok cég automatikusan 30 napos célt határoz meg minden pozícióra, pedig ez gyakran irreális. Az egyszerűbb, betanított munkakörök esetében talán elérhető, ha a vállalat versenyképes bért kínál, gyorsan kommunikál és hatékony toborzási csatornákat használ. A probléma ott kezdődik, hogy még ezekben az esetekben is könnyen kicsúszhat a folyamat, ha a jelöltekkel való kapcsolatfelvétel lassú, vagy ha túl sok adminisztratív lépés lassítja a kiválasztást. A jelöltek ma már nem várnak hetekig: ha nincs gyors visszajelzés, máshol fogadják el az ajánlatot.
A toborzási folyamat hosszának megértése azt is jelenti, hogy be kell látni, mikor érdemes inkább 60 napos időtávban gondolkodni. Ilyen eset áll fenn, amikor a pozíció már bizonyos szintű szaktudást, tapasztalatot vagy ritkább kompetenciákat igényel. Hegesztőket, gépkezelőket vagy karbantartókat ritkábban lehet találni, mint raktári dolgozókat. A jelölti bázis szűkebb, és még a legjobb toborzási stratégia mellett is tovább tart, amíg elég minőségi jelentkező érkezik. Hiába sürget a termelési vezető, a türelem ilyenkor megtérül, hiszen a rossz felvétel később sokkal több problémát okoz, mint a várás.
A 90 napos vagy annál is hosszabb betöltési idő már figyelmeztető jel kell legyen. Ilyenkor általában nem a jelöltek hiányoznak, hanem valami a folyamattal nincs rendben. Lehet, hogy a bérezés nem versenyképes, esetleg a toborzási csatornák nem megfelelőek, vagy túl sok felesleges lépés van a kiválasztásban. Több interjúkör, lassú döntéshozatal, bonyolult adminisztráció mind azt eredményezik, hogy a legjobb jelöltek is elkóborolnak. Ilyenkor érdemes megvizsgálni az egész rendszert, mert a probléma gyakran nem azon múlik, hogy kevés a jelentkező, hanem azon, hogy a belső működés nem támogatja a gyors felvételt.
A kékgalléros toborzás egyik sajátossága, hogy teljesen más dinamikával működik, mint a szellemi pozícióké. A fizikai munkát kereső jelöltek gyorsabban döntenek, rövidebb határidőkben gondolkodnak, és ha valami nem tetszik, egyszerűen nem jelennek meg az interjún. Emellett a kommunikációs csatornák is mások: kevésbé reagálnak emailekre, viszont sokkal könnyebben elérhetők telefonon vagy közösségi médián keresztül. Ezek az apróságok hatással vannak a betöltési időre, és aki nem veszi figyelembe őket, az garantáltan lassabb lesz, mint a versenytársai.
Az adatvezérelt működés sokat segíthet a folyamat optimalizálásában. Ha a vállalat pontosan méri, mennyi idő telik el a jelentkezés és az első kapcsolatfelvétel között, mennyire gyorsan szerveződik meg az interjú, és meddig tart az ajánlattól a belépésig, akkor képes lesz azonosítani, hol csúszik el a folyamat. Sok esetben kiderül, hogy nem a kiválasztás, hanem a várakozási idők okozzák a legnagyobb problémát. Ezek pedig egyszerűbb megoldásokkal is javíthatók: automatizált válaszok, előre egyeztetett interjúidőpontok, rövidebb döntési körök.
A külső partnerek bevonása szintén felgyorsíthatja a folyamatot, különösen akkor, ha a vállalat gyors létszámnövekedéssel vagy súlyos munkaerőhiánnyal küzd. A munkaerő-kölcsönző cégek folyamatosan frissített jelöltbázissal rendelkeznek, bevált folyamatokat használnak, és több csatornán is képesek toborozni. Ez nem csak gyorsít, hanem kiszámíthatóbbá is teszi a munkaerő-ellátást. Természetesen nem minden esetben szükséges külső segítség, de vannak helyzetek, ahol egyszerűen nincs más megoldás a kívánt tempó elérésére.
A betöltési idő tehát nem egyetlen szám, hanem egy tartomány, amelyet józan belátással és reális adatok alapján kell meghatározni. Egy egyszerű raktári pozíció valóban betölthető 30 napon belül, de egy hegesztő esetében már inkább 45–60 nappal érdemes számolni. És ha valaki vendégmunkásokat szeretne hozni, akkor 60–90 nap sem túlzás. A kulcs nem az, hogy minden pozíciót gyorsan betöltsünk, hanem az, hogy valóban betöltsük őket, megfelelő minőségben és tartósan.
